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Oct 08, 2023

S'épanouir à travers « la grande démission »

Notre dernier article sur le développement de la main-d'œuvre remonte à moins de deux ans,

Notre dernier article sur le développement de la main-d'œuvre remonte à moins de deux ans (« Building the Next-Gen Manufacturing Workforce », juillet 2021), et la nature humaine est assez immuable. Alors, pourquoi le couvrir à nouveau maintenant ? D'une part, selon Jeannine Kunz, directrice du développement de la main-d'œuvre de SME, le COVID-19 a changé l'attitude de pratiquement tout le monde à l'égard du travail. Elle a cité la découverte de Gartner Inc. selon laquelle 65% des personnes interrogées ont déclaré que la pandémie "m'a fait repenser la place que le travail devrait avoir dans ma vie". En fait, plus de 4 millions d'Américains ont volontairement quitté leur emploi au cours de chacun des 18 derniers mois, un taux nettement plus élevé que celui observé depuis des décennies.

Dans le même temps, a averti Kunz, trop d'organisations ne reconnaissent pas que le capital humain est le principal facteur de différenciation concurrentiel. "Il est facile de se laisser prendre par l'acquisition de technologies", a-t-elle déclaré. "Il est certainement facile, à juste titre, pour les fabricants de se laisser prendre par les opérations quotidiennes, en garantissant la qualité, la sécurité, la productivité et la satisfaction de la demande des clients. Mais prendre du recul et s'assurer que les personnes sont un élément essentiel du succès nécessite une réflexion sur le recrutement, l'intégration, la formation et la progression de carrière, en s'appuyant sur la culture d'entreprise."

Passons donc en revue les façons dont une entreprise peut s'améliorer dans chacun de ces domaines d'une importance cruciale.

Pour attirer les talents, les entreprises doivent présenter une image moderne, et cela commence souvent en ligne.

"Les consommateurs d'aujourd'hui, qu'ils achètent une voiture, décident dans quelle école aller ou dans quelle entreprise travailler, font plus de recherches avant de prendre des décisions critiques dans leur vie", a déclaré Matt Hladki, directeur administratif de Grede Holdings LLC, un Southfield, Mich Roulette de précision basée sur . "Et où vont les gens s'ils veulent des informations maintenant ? Internet." En conséquence, Grede a complètement remanié son site Web. La couleur principale était le noir et "était tout au sujet du feu et du fer en fusion". C'est exact, jusqu'à un certain point, mais ce n'est pas la bonne image, selon Hladki. Maintenant, le site est blanc et bleu. "Le bleu est la couleur de la technologie. Si vous pensez à une entreprise que les gens associent à la technologie, comme Meta, Twitter et Instagram, leurs couleurs primaires sont le bleu. … Nous avons rebaptisé l'organisation, en nous concentrant non seulement sur les aspects de la fonderie , mais sur nos investissements dans la technologie. Des choses comme la robotique, l'impression 3D, l'Internet des objets (IoT) et l'IA"

Hladki recommande d'étendre cet effort au-delà du site Web d'une entreprise aux sites de médias sociaux, en particulier les sites de recherche d'emploi tels que Indeed et Glassdoor qui permettent aux membres de publier anonymement des avis, des évaluations, des détails sur le processus d'entretien et des informations sur les salaires. Plus de quatre candidats sur cinq craignent de travailler pour une entreprise avec une mauvaise réputation en ligne, et 55% ont déclaré qu'ils reconsidéreraient de postuler à une entreprise avec un score négatif sur Glassdoor, a déclaré Hladki, citant le site Web de l'entreprise.

Grede travaille désormais activement à améliorer son image sur ces plateformes. Cela inclut de répondre aux avis et d'encourager les employés à publier des avis. Ce dernier point est peut-être essentiel. Si des employés satisfaits n'évaluent pas leur entreprise, il y a un gros risque que les candidats potentiels ne voient que les avis négatifs de personnes mécontentes qui ont quitté ou ont été licenciées. Grede est également actif sur Instagram et a lancé une chaîne vidéo Vimeo pour "rencontrer les gens là où ils se trouvent", comme l'a dit Hladki. "Il n'y a pas de solution miracle. S'il y en avait, nous l'utiliserions tous."

Enfin, cela aide à la fois au recrutement et à la rétention pour donner aux employés une raison inspirante de faire partie de l'équipe au-delà de "faire fonctionner une machine" ou "concevoir des outils". L'entreprise contribue-t-elle à la défense nationale ? Est-ce sauver des vies en fabriquant des produits médicaux ? Donne-t-il une partie des bénéfices au profit d'une bonne cause ? Ce type d'information devrait être partagé et promu dans toute l'organisation.

"(La plupart) des processus et méthodologies de recrutement datent de plusieurs décennies", a noté Kunz. "Dans certains cas, le plus proche de l'évolution, c'est que nous n'envoyons plus notre CV par la poste, il passe désormais par un portail en ligne. Tout ce qui concerne votre recrutement est à revoir."

L'envoi de SMS est désormais la méthode de communication préférée de la plupart des gens, et des études ont montré des améliorations en termes d'efficacité et de satisfaction pour les entreprises qui l'intègrent dans leurs stratégies de sensibilisation. C'est important, car une entreprise peut perdre de bons candidats si son processus d'embauche prend trop de temps.

Kunz a cité les textos automatisés avec l'aide de l'intelligence artificielle (IA), l'analyse des sentiments et les chatbots. "C'est une façon de mesurer et d'exploiter la technologie pour maintenir l'engagement des gens, répondre à leurs questions de base et les maintenir sur la bonne voie, qu'il s'agisse d'introduire l'application ou d'envoyer des rappels du type : "Nous avons hâte de vous voir demain à 10 heures". .'"

Le même mécanisme est utile tout au long du processus d'intégration et au-delà, aidant les employés à suivre la formation et d'autres exigences.

Les meilleures entreprises utilisent également l'IA et l'analyse des sentiments pour améliorer leur sélection de candidats, a déclaré Kunz. Cette nouvelle technologie "peut poser des questions prédéterminées par les RH pour cibler les personnes intéressées et qui correspondent bien, tout en éliminant les personnes qui ne font que répondre à des centaines d'offres d'emploi". Elle a souligné les robots qui offrent un engagement 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an et qui "ont été scientifiquement prouvés dans certains cas pour répondre à 80 % des questions posées, avec des taux d'engagement de plus de 80 % avec les employés potentiels".

Une autre leçon que la pandémie a martelée est la valeur des réunions vidéo à distance. Non seulement les entretiens vidéo réduisent le besoin de voyager et accélèrent le processus, mais ils se sont avérés si efficaces que certaines entreprises font désormais des offres d'emploi sans jamais avoir rencontré le candidat en personne (ce qui est peu probable sur la base d'un simple entretien téléphonique), selon Kunz. "Il s'agit d'examiner comment l'utilisation de la technologie disponible peut améliorer les résultats et le processus de recherche et de recrutement d'emplois."

L'article de 2021 couvrait les avantages de l'embauche dans des communautés sous-représentées. Mais il n'a pas mentionné les personnes quittant l'armée, ce que Hladki a identifié comme un "réserve inexploitée de talents potentiels". Kunz a accepté, affirmant que les caractéristiques associées aux vétérans, telles que la discipline et la ponctualité, conviennent bien à la fabrication.

Autre leçon de la pandémie : les entreprises qui n'avaient pas d'options de travail à domicile ou d'horaires flexibles ont été poussées à les mettre en œuvre et devraient poursuivre ces pratiques lorsque cela est possible pour rester compétitives. "Tous les emplois manufacturiers n'exigent pas d'être dans l'usine", a observé Kunz. "Vous devriez envisager d'offrir un certain type de flexibilité. Parce que c'est quelque chose que d'autres donnent à la fois aux personnes que vous essayez de recruter et à vos employés actuels."

Une autre façon d'élargir le bassin d'employés potentiels est de reconsidérer les exigences en matière d'éducation. Certaines des entreprises les plus axées sur la technologie ont de plus en plus constaté que les compétences nécessaires pour certains emplois ne nécessitent pas de diplômes spécifiques. Selon une étude du Burning Glass Institute, 38 % des offres d'emploi pour les superviseurs de la production manufacturière exigeaient un baccalauréat ou un diplôme supérieur en 2017, alors que seulement 33 % l'étaient en 2020. Le changement dans les superviseurs de maintenance/service était encore plus important, passant de 33 % à 25 % sur la même période.

Après avoir franchi les obstacles au recrutement et à l'intégration, le prochain défi est la formation. Si cela est mal fait, la qualité et la productivité en souffriront et les nouvelles recrues seront probablement perdues.

"Les gens veulent réussir. Ils veulent faire du bon travail", a expliqué Tami Green, responsable de l'apprentissage et du développement chez Milbank Manufacturing Co., Kansas City, Mo. "Nous devrions vouloir les aider à réussir. Vous devez expliquer clairement aux gens ce que vous attendez d'eux. Sinon, vous ne pouvez pas l'attendre d'eux », a-t-elle poursuivi. "Vous devez leur faire savoir qu'ils font du bon travail ou s'ils font du mauvais travail. Sinon, vous ne pouvez pas vous attendre à ce qu'une véritable croissance se produise."

Fondée en 1927, Milbank a été la première PME lauréate du Prix d'excellence en formation manufacturière en 2020. Milbank utilise l'approche « formation dans l'industrie » (TWI), créée pour stimuler la production dans les années 1940, lorsque les usines devaient compter sur « des agriculteurs, des pêcheurs, et des femmes qui étaient prêtes à occuper les emplois laissés par les hommes qui sont partis combattre pendant la guerre."

Le concept TWI fait appel à des experts internes (opérateurs de machines, par exemple) pour décomposer les tâches et créer des instructions détaillées, normaliser ces instructions, puis former à ces normes. Les adhérents révisent et mettent à jour les instructions régulièrement, mais maintiennent l'uniformité. Ils expliquent toujours pourquoi les choses doivent être faites d'une certaine manière. Green a reconnu que TWI n'est "pas facile à mettre en œuvre, car cela demande de la patience, de la pratique, du dévouement et de la cohérence", mais cela porte ses fruits à long terme.

Parfois, il est difficile d'amener les travailleurs les plus expérimentés à partager des informations, sans parler de produire des documents de formation, selon Green. Pourtant, le programme l'exigeait, alors ils ont divisé les responsabilités.

"Il y a quelque chose dans ce processus que tout le monde peut faire", a-t-elle déclaré. "Peut-être qu'ils sont meilleurs pour identifier ou documenter les étapes. Certaines personnes sont de très bons entraîneurs. Certaines personnes ne sont tout simplement pas à l'aise avec cela. Nous travaillons donc avec eux tous pour trouver leur force et déterminer où cela convient."

Le lauréat du prix de formation des PME en 2022, AGC Automotive Americas Co., Bellefontaine, Ohio, adopte une approche structurée similaire de la formation, plus une technologie utile. Les casques RealWear sont l'une de ces aides, a expliqué Spencer Noel, associé du personnel de formation et de développement. Ces appareils permettent à un travailleur de voir une vidéo d'une tâche correctement effectuée pendant qu'il exécute lui-même la tâche.

AGC utilise également des iPads dans l'atelier pour appeler les instructions selon les besoins. Chaque poste de travail dispose d'un document plastifié avec des rangées de codes QR, dont l'un s'applique à ce poste. Si les employés ne sont pas sûrs de quelque chose, il leur suffit de scanner le code QR approprié avec l'iPad et d'obtenir un guide détaillé et à jour. Cela remplace des centaines de morceaux de papier, a déclaré Noel, "et il est lié à notre système de partage de fichiers. Ainsi, s'il y a un changement, la version mise à jour est immédiatement disponible en ligne sans aucune intervention."

En ce qui concerne le sujet très important de l'usinage, l'industrie peut utiliser les cours en ligne de Tooling U-SME et Titans of CNC, ainsi que les principales sociétés d'outils de coupe telles que Kennametal et Sandvik Coromant. De plus, Sandvik Coromant propose une formation en personne gratuite dans deux installations bien équipées aux États-Unis (ses sièges sociaux à Mebane, NC, et Schaumburg, Illinois), couplée à des ingénieurs d'application itinérants dédiés qui offrent une formation personnalisée, encore une fois, absolument gratuite. .

Le cours "en boîte" le plus populaire de Sandvik Coromant est la technologie de coupe des métaux (MCT), qui dure trois jours et couvre l'usure et l'entretien des outils, ainsi que des techniques pour obtenir les meilleurs résultats en tournage, fraisage, perçage, tronçonnage, gorges, filetage et taraudage. Il comprend à la fois des instructions en classe et des démonstrations de machines en direct.

La fréquentation post-pandémique des centres de formation de Sandvik a augmenté, selon Nick Falgiatano, directeur marketing pour les Amériques. "Il y a certainement un avantage à pouvoir sortir quelqu'un de son environnement et à le placer dans un environnement neutre où l'accent est mis à 100% sur l'éducation." Dans le même temps, les entreprises hésitent à envoyer plus que quelques personnes.

"Il existe de nombreux cas de relation commençant par une ou deux personnes venant à notre MCT et demandant ensuite de plus en plus de formation spécifique à leur environnement et aux applications qu'elles rencontrent. Il n'est pas rare qu'un de nos formateurs prenne un sujet et certains de notre contenu existant et l'adapter à leur environnement spécifique, leurs applications, leurs matériaux et leur secteur d'activité. »

Damien Feucht, technicien en ingénierie industrielle pour Kondex Corp., Lomira, Wis., a fait l'éloge de la formation que Sandvik Coromant a dispensée en interne. Il a décrit un programme complet reflétant MCT et a ajouté que la personnalisation leur permettait de séparer les opérateurs de tours CNC et les opérateurs de fraiseuses CNC pour les amener dans des domaines de formation plus ciblés. "Par exemple, les opérateurs de tour ont reçu une formation sur le tournage extérieur, les codes d'outils pour le tournage, le tournage intérieur et l'alésage. Le groupe de fraisage a reçu des sessions de formation sur le fraisage, le fraisage d'épaulement carré et le perçage. La formation de Sandvik Coromant a utilisé certains de nos outils réels que nous utilisons Plusieurs échantillons de porte-outils, de têtes de fraisage et de plaquettes ont été utilisés conjointement avec le 'Metal Cutting Technology Training Handbook' de Sandvik Coromant.

Feucht a expliqué que Kondex est une grande opération en trois équipes, que Sandvik Coromant a gérée en proposant plusieurs sessions, dont un cours de 5 h à 8 h. "Pendant la formation, nous avions des classes aussi petites que huit associés et aussi grandes que 25 associés." Fuecht a également fait remarquer que la formation a fait un excellent travail pour expliquer comment utiliser les informations au dos des boîtes d'insertion pour les vitesses et les avances, les pieds de surface par minute et les données d'avance par dent. "Ces données nous donnent, ainsi qu'aux opérateurs, un excellent point de départ lors de l'utilisation d'un nouvel outil ou d'un outil existant dans une nouvelle application. Cela élimine vraiment les conjectures."

De plus, Fuecht a déclaré : « Il y avait une différence notable dans les compétences des opérateurs CNC et leur niveau de confort pour optimiser la durée de vie de l'outil et trouver l'équilibre entre les améliorations du temps de cycle et la durée de vie globale de l'outil. Nous avons un programme d'amélioration continue et nous avons remarqué une légère augmentation. dans des idées mises en œuvre peu de temps après la formation qui étaient liées à l'utilisation de différents outils, nuances de plaquette et données de coupe programmées." Il a ajouté que Kondex a son propre programme de classe "CNC 101" pour ses opérateurs CNC. Ceci est complété par des cours en ligne de Tooling U-SME, ainsi qu'un partenariat avec une école technique locale sur des sujets tels que la lecture de plans, la programmation de base CNC et GD&T. "Nous avons constaté que la formation en face à face est la méthode préférée, car il y a plus d'occasions non seulement de poser des questions au fur et à mesure qu'elles se présentent, mais aussi d'entendre les questions et les idées des autres associés. L'un des avantages de Sandvik Coromant formation sur site est que nous avons travaillé ensemble pour ajuster la formation afin de passer plus de temps et de nous concentrer sur les types d'usinage et d'outillage que nous utilisons chez Kondex. Cela rend les applications du monde réel plus pertinentes pour tous les opérateurs.

Après le recrutement et la formation, il est essentiel de se concentrer sur la rétention des talents. "Si vous ne créez pas un environnement de travail interne axé sur la collaboration, le respect, la communication, la confiance et la responsabilité, vous ne pourrez jamais retenir les personnes que vous embauchez", a déclaré Hladki.

Dans le cadre d'une stratégie de rétention, Green a déclaré qu'il était important d'avoir une approche systématique pour traiter les problèmes des personnes avant qu'ils ne deviennent de gros problèmes ou ne se transforment en mesures disciplinaires. "Nous commençons avec une base pour de bonnes relations en utilisant une communication mutuellement respectueuse. Nous faisons savoir à chaque travailleur comment il va. Nous donnons du crédit quand il est dû. Nous informons les gens à l'avance des changements qui les affecteront. Nous faisons le meilleur usage de la capacité de chaque personne à travers le développement. Et nous pensons que le leadership est une compétence qui s'acquiert par la pratique.

Hladki a également mis l'accent sur le développement comme moyen de lutter contre la tendance transitoire de la main-d'œuvre d'aujourd'hui, dans laquelle obtenir une forte augmentation nécessite généralement de changer d'entreprise. "Notre objectif est de créer un environnement où les employés ne veulent plus courir après ce dollar supplémentaire de l'heure dans la rue, car nous avons créé une culture de travail communautaire très engageante. Et nous leur avons fourni des opportunités de développement et de formation très claires. pour continuer à faire progresser leur carrière, qu'ils soient rémunérés à l'heure ou salariés. Par exemple, nous avons récemment lancé notre nouveau système de gestion de l'apprentissage, Casting College, pour lier les plans d'apprentissage à l'avancement et au développement de carrière.

Selon Green, les employés sont encouragés à essayer plusieurs domaines de l'atelier de fabrication pour tester si leurs compétences conviennent à un rôle donné. Milbank offre également des possibilités d'avancement, signalant que 25 % de ses nouveaux postes non manufacturiers ont été pourvus par le biais de promotions internes en 2020.

Enfin, Hladki a exprimé l'importance d'atteindre une vacance de personnel "inférieure à 4% sur une base cohérente pour les employés horaires et salariés". Ce n'est qu'alors, a-t-il conclu, que l'entreprise pourra fonctionner efficacement. Il est courant pour les entreprises de s'inquiéter du risque de faire des heures supplémentaires pour atteindre les objectifs de production et de maintenance, selon Hladki. "Mais quel est le risque de les travailler six jours par semaine ? Combien de personnes de plus allons-nous perdre ? Combien de moins pourrons-nous embaucher lorsque nous opérons dans de petites communautés ? La qualité baisse. La sécurité en souffre", a-t-il déclaré. La clé, comme toujours, est de parvenir à un équilibre mutuellement respectueux.

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